| Capital humano 2.0

El Estudio Cisneros es un prestigioso informe elaborado por la Universidad de Alcalá de Henares que, durante 2006, encuestó a 4.500 trabajadores de la Comunidad de Madrid. El objetivo de este estudio era determinar la gestión y el impacto del ambiente laboral en nuestras vidas, que preocupa tanto a los altos mandos de las empresas como a los empleados.

Según las conclusiones del estudio el 55,7% de los profesionales, un porcentaje que significa más de 11 millones de personas, señala como uno de los principales factores de tensión y preocupación laboral el mal ambiente que se respira entre compañeros. Porcentajes similares obtienen preocupaciones como la falta de comunicación en el trabajo, la falta de apoyo por parte de los compañeros y las envidias y rivalidades que se dan entre los miembros de un mismo equipo.

La competitividad entre los miembros de un equipo es el acicate de muchas rencillas, que pueden devenir en mobbing, uno de los mayores problemas relacionados con la salud laboral en España. Las víctimas de esta violencia psicológica suelen ser personas que destacan en un entorno laboral mediocre.

La conclusión del estduio es que la manera en la que interactuamos con nuestros compañeros de trabajo dice mucho acerca de la relación que tenemos con nosotros mismos. Por eso, en vez de señalar a los demás como los responsables de nuestros problemas laborales, hemos de mirar en nuestro interior para encontrar la solución que andamos buscando.

En mayor o menor medida, todas las empresas padecen la fuga de empleados. Se conoce como fuga de empleados el abandono de una empresa por parte de un trabajador que quería conservarlo. Actualmente, las empresas están tomando muchas y muy importantes medidas para evitar estas fugas.

Según un estudio de la consultora Watson Wyatt, realizado en base a casos de toda Europa, se ha llegado a la conclusión que los principales motivos de los empleados para cambiar de empresa son el tipo de trabajo, la seguridad del puesto y el salario base. Las empresas, hasta el momento, pensaban que atraían a los trabajadores por las oportunidades de desarrollo de una carrera profesional, el prestigio y la cuantía del salario base, pero no siempre es así.

La carrera profesional no es importante para muchos trabajadores, que consideran en mayor medida aspectos tan básicos como el estrés y el trayecto desde su casa al centro de trabajo. Por eso, para evitar que los empleados se marchen, en especial los más talentosos, se pueden adoptar una serie de medidas.

Las medidas se pueden dividir en tres grupos: los complementos salariales (bonos de guardería para los empleados con hijos, planes de pensiones, tickets de comida), la conciliación (horarios flexibles, aplicaciones informáticas para facilitar el trabajo desde casa) y el salario emocional.

Este último aspecto es el más importante y en él se incluyen la formación ofrecida por la empresa, la calidad de la relación directa con el superior inmediato, la posibilidad de expresar ideas y sugerencias, un ambiente laboral agradable o la equidad del trabajador con el resto de compañeros.

Un estudio conjunto realizado por las universidades de California y Ohio demuestra que los trabajadores de las empresas que se sirven de la mensajería instantánea como medio de comunicación son más productivos. El motivo: sufren menos interrupciones.

Para llevar a cabo la investigación se estuvo monitorizando la actividad de cerca de 1000 trabajadores durante 5 meses. Todos ellos trabajaban con ordenadores al menos 30 horas a la semana.

Así es como se ha podido comprobar que el Messenger suma efectividad a las comunicación: los trabajadores están en todo momento conectados y saben quién está o no disponible. La mensajería instantanea se revela así como un instrumento eficaz para comunicaciones cortas: cambia el tiempo de la conversación (pudiendo pararse y recomenzarse en cualquier momento) y el modo de dirigir ésta.

A críticas como el elemento “deshumanizador” de esta vía de comunicación se superponen ahora ventajas como el aumento de productividad, evitar interrupciones o distracciones y así sacar más provecho a las conversaciones entre trabajadores.

Sin embargo conviene saber cuándo se deben mantener conversaciones cara a cara y no relegar todo la comunicación al messenger; en ocasiones sigue siendo necesario la comunicación convencional, especialmente para conversaciones más complejas o que requieran de cierta extensión.

Vía|20Minutos
Imagen|Flickr

En España, en general, poseer título universitario no es sinónimo de encontrar un trabajo mejor. Un reciente informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha puesto de manifiesto que el nuestro es el único país de la Unión Europea en el que poseer un título universitario no es garantía de obtener un mejor puesto en el mercado laboral.

De entrada, el título universitario triplica las posibilidades de encontrar trabajo, pero este no siempre se consigue en el área en la que se ha formado el candidato. En Europa, un tercio de los universitarios tiene empleos con una cualificación inferior a la de sus estudios.

Las carreras universitarias vinculadas a las áreas de tecnología, sanidad y arquitectura son las que presentan un mayor equilibrio entre la oferta y la demanda laboral; mientras que las de administración, periodismo y control de calidad son las que sufren los desajustes más significativos.

A la par que la devaluación de los títulos universitarios se han producido otros fenómenos, como la aparición de los llamados mileuristas, jóvenes con una formación destacable pero cuyo salario no suele alcanzar los 1.000 euros, o la proliferación de los contratos basura.

Aun así, la Fundación Conocimiento y Desarrollo indica que los titulados universitarios ganan un 40% más que las personas con educación básica y su tasa de ocupación es del 80%, frente al 30% de quienes sólo tienen estudios primarios.

“La Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) es un concepto de acuerdo con el cúal las empresas deciden voluntariamente contribuir a alcanzar una sociedad mejor y un desarrollo más sostenible. “

También llamada Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se trata en definitiva de la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y su valor añadido.

La RSE está adquiriendo cada vez más relevancia en las sociedades avanzadas; desde la publicación del Libro Verde de la Comisión Europea “Fomentar un marco europeo para la RSE” en el año 2001, cada vez son más las empresas que incorporan esta responsabilidad a su estrategia empresarial, posicionándose en la sociedad como organizaciones responsables y concienciadas.

A grandes rasgos, estas son las principales responsabilidades sociales que asume una empresa:

- Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.
- Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
- Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.
- Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable.
- Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación, minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos.
- Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.
- Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.

En última instancia, la RSE contribuye a una mayor calidad de empleo de los trabajadores.

WhereWeDoWhatWeDo es el nombre de una página web dedicada a mostrar lugares de trabajo de todo el mundo fotografiados por los propios trabajadores.

Esta iniciativa de reciente andadura ya tiene en su base de datos cientos de fotos de oficinas, apartamentos, áticos, garages y cualquier lugar susceptible de convertirse en un puesto de trabajo. El equipo detrás de la web lo deja bien claro: “si bien no es la idea más original del siglo, sí que es una iniciativa interesante para descubrir cómo se trabaja en todo el mundo”.

Independientemente de cuál sea el trabajo siempre existe un sitio donde éste se realiza. Descubrir, comparar y enseñar estos lugares siempre puede servir para mejorar el propio. Ésa es, básicamente, la filosofía de este site.

Agencias de publicidad, informáticos, diseñadores, freelances, pymes y hasta grandes multinacionales aparecen en este rincón de Internet que rinde culto, en forma de galería de imágenes, a ese lugar donde hacemos lo que hacemos.

Vía|LaBrújulaVerde

El término empleado tóxico se utiliza para definir a aquellos empleados que son perjudiciales para el resto de los trabajadores de la empresa y, en especial, para los jefes. Los empleados tóxicos se caracterizan principalmente por provocar constantes conflictos en el ámbito de la empresa.

Pero entre los empleados tóxicos se puede incluír a un espectro más amplio. Además de los generadores de conflictos, están aquellos trabajadores que no cumplen con sus funciones y hacen gala de su holgazanería incluso delante de sus jefes, los caracterizados por su incompetencia, y los culpables de fraudes o robos en el ámbito laboral.

Un reciente estudio de la consultora internacional Otto Walter realizado en España señala que el 92% de los jefes se ha tenido que enfrentar en algún momento a estos empleados tóxicos. En el 90% de los casos se trata de trabajadores conflictivos, seguido por un 60% de empleados que se escaquean.

Este estudio también señala que las mujeres con puestos de responsabilidad son las que más sufren estos comportamientos, que se acompañan de una maleducada arrogancia por parte del subordinado. El 27% de los casos incluye descréditos o desafíos directos a los jefes.

Como solución, el estudio propone una evaluación periódica de la calidad de la dirección en las empresas, que permita respaldar a los mandos valorados por sus empleados frente a los trabajadores que generan problemas.

Entendemos por Stakeholders a todos aquellos que se ven impactados por, o que pueden impactar a una organización. En este “todos” se incluyen individuos, grupos y otras organizaciones y e “impactar” no lleva connotaciones negativas.

El término fue utilizado por primera vez por R. E. Freeman en su obra: “Strategic Management: A Stakeholder Approach” para referirse a quienes pueden afectar o son afectados por las actividades de una empresa. Una posible traducción sería “la parte interesada“.

Existen varios modelos de clasificación dentro de los stakeholders, como por ejemplo el de Mitchell, Agle y Wood que identificaron en 1997 tres categorías -latente, expectante y definitivo- usando criterios de poder, legitimidad y urgencia. Otra posible categorización pasa por dividir a la parte interesada en primarios y secundarios.

Dentro del mundo laboral se han identificado los siguientes stakeholders, gente que sufre daños o beneficios en función de las actividades de una empresa:

- Accionistas
- Asociaciones empresariales, industriales o profesionales
- Clientes
- Competidores
- Comunidades donde la empresa tiene operaciones: asociaciones vecinales
- Dueños
- Empleados
- Gobierno nacional
- Gobiernos locales
- Gobiernos provinciales
- Inversores
- ONGs
- Proveedores/vendedores a la empresa
- Sindicatos
- Familia

Las empresas deben afrontar un compromiso o engagement con sus stakeholders: deben ser conscientes de su importancia, mantener una relación de confianza y responsabilidad y al mismo tiempo responder ante ellos de sus acciones como organización.

Una de las innovaciones más atractivas del mercado laboral, tanto para los empleados como para las empresas, es el teletrabajo. El teletrabajo es aquel que el empleado realiza desde su propio domicilio, o desde el lugar que elija, sin necesidad de acudir a las instalaciones de la empresa.

El teletrabajo es posible gracias al desarrollo de la informática y las telecomunicaciones, que han hecho posible que muchos trabajadores puedan realizar sus funciones sin tener que deplazarse.

Para los trabajadores tiene muchas ventajas:

Mayor flexibilidad.

Menos estrés.

Mayor autonomía y movilidad.

También tiene ventajas para las empresas:

Menos problemas de convivencia entre empleados.

Menor coste por producción.

Crecimiento sin cambios estructurales.

Pero también tiene sus inconvenientes:

Hay un punto de rendimiento decreciente en los teletrabajadores, ya que no están supervisados.

Falta de ambiente laboral, perjudicial para los empleados.

Suele haber pérdida de jerarquías.

En España, alrededor de un 25% de los trabajadores cumple sus funciones desde su casa, mientras que en el resto de Europa el porcentaje asciende hasta cerca del 40%. Según una reciente encuesta del portal de trabajo Monster, a casi el 60% de los españoles les gustaría trabajar desde casa.

Las reuniones están a la orden del día en la dinámica de una empresa. No son sólo útiles si no que además resultan necesarias. El problema aparece cuando a esta utilidad deja de prevalecer: una mala gestión de una reunión se traduce en una pérdida de tiempo; lo que en principio se entiende como inversión puede acabar resultando un coste.

Por eso se recomienda planificar las reuniones con cabeza. Desde quiénes deben asistir a cuánto tiempo tiene que durar, delimitar los objetivos que se quieren conseguir a través de una reunión concreta o dejar zanjados los temas a tratar.

En cuántas ocasiones en una reunión de negocios hay más gente de la realmente necesaria o se alarga el debate horas y horas por no tener delimitados los objetivos.

A la hora de gestionar una reunión pues, se deben tener en cuenta las siguientes cuestiones:

Los asistentes. A las reuniones siempre debe convocarse a la gente justa e involucrada directamente en el tema a tratar. No todos los trabajadores que deban enterarse del resultado de la reunión deben necesariamente acudir, ya que podrán hacerlo leyendo el resumen posterior con las conclusiones. Cuanta más gente acuda, más se extenderá la reunión en el tiempo.

El tiempo. Marcar plazos a los temas ayuda para que las reuniones no se vuelvan interminables. Conviene también que los asistentes lleven los temas preparados y que exista un orden del día al que ceñirse de tal manera que se pueda controlar en la medida de lo posible la duración de cada punto a tratar y de las intervenciones de los propios asistentes.

Los resultados. Si después de una reunión no se tienen claras las conclusiones de la misma, la reunión ha sido un fracaso y una completa pérdida de tiempo. Tras una reunión “debe quedar bien claro QUIÉN debe hacer QUÉ y CUÁNDO debe estar el tema resuelto”.

Teniendo en cuenta estos tres factores a la hora de convocar una reunión se reduce considerablemente el tiempo de éstas: los convocados tienen claro de qué van a hablar y con qué objeto con lo que se reduce el riesgo de que se desvíe el objetivo de la misma.